«Между Властью и Харизмой»

ОДНОПСИШИЕ

Что может дать современная психология менеджеру? Скажем честно — немало. Есть множество областей, в которых психологические знания могут быть использованы (и используются) руководителями. В первую очередь это мотивация и развитие персонала. Немало информации собрано в области принятия групповых решений. Есть интересные наработки в области формирования команд. Разумеется, не обойдена вниманием коммуникация. Эти темы и составляют основу пакета, предлагаемых консалтинговыми компаниями на рынок бизнес-тренингов от психологии, но не они стали предметом моих сегодняшних рассуждений.

Мой сегодняшний предмет — психология лидерства. Нельзя сказать, что сей феномен обойден вниманием нашей социальной психологии. Нет, конечно, говорится об этом много, вот только ситуация с объяснением феномена лидерства сильно напоминает одну историю.

Химики довольно долго объясняли феномен горения следующим образом: «Все дело во флогистоне», — говорили они. Есть флогистон, вещество горит, нет флогистона, не горит. Вопрос: «Почему горит сам флогистон?», задавать не рекомендовалось. И никто его и не задавал, незачем было. Горит, да и ладно. Такого рода объяснение позволяло составлять прогнозы о горючести материалов на основании опыта, и это всех устраивало. Каждый гражданин приблизительно знал, что будет, если … Сложная теория кислородного горения, которая пришла на смену флогистону, появилась скорее от пытливости ума все тех же химиков, чем от актуальности запроса, но невостребованной отнюдь не осталась. Она принесла немало пользы, как в деле поджигания по научному, так и в деле тушения по научному.

В современной психологии феномен лидерства сродни феномену горения в тогдашней химии. Если менеджер спросит у обычного психолога: «Почему этот человек является лидером?», — то вполне можно услышать в ответ — «По-тому, что он обладает Харизмой!». Разумеется, задавать вопросы о том, почему люди подчиняются харизме, не рекомендуется.

Если психолог не желает быть обычным, то он не станет говорить менеджеру такие банальности. Он расскажет о теории личностных черт, о серьезных исследованиях в этой области, и еще о том, что эта теория совершенно не под-ходит для объяснения феномена лидерства. Мол, извините, мы (психологи) хотели найти лидерские черты, но по ходу дела обнаружили, что дело не в них. В результате позиция харизмы лишь укрепилась: ведь если дело не в чертах личности, тогда в чем же?

Мудрых психологов эта загвоздка не остановит, и они, используя силу своей мудрости, расскажут менеджеру о стилях лидерства, о том, что лидер может вести себя по разному. Может приказывать, может просить, а может вообще ничего не делать! Не правда ли, весьма интересный стиль? Если кто-то из вас ведет себя именно так, то можете с гордостью причислить себя к либералам и потребовать зарплату руководителя. Хотя на практике это у Вас вряд ли получится, т.к. данный стиль — продукт теоретической мысли, продукт потребности заполнить хоть чем-нибудь, пустующий угол на красивой схеме.

Особенно продвинутый психолог расскажет даже о том, что стиль должен соответствовать ситуации (ситуационная теория)! Но это только по большому секрету, так как далеко не всем следует знать, что лидер — он не сам по себе лидер, а работает с подчиненными, да еще над различными задачами и в различном контексте.

Обычно эта информация сильно вдохновляет менеджера (я много раз видел это собственными глазами и даже сам использовал), вдохновляет настолько, что он не обращает внимания на простой риторический прием, который применяет в этом случае психолог. Ведь вместо ответа на свой вопрос: «Почему этот человек является лидером?» менеджер выслушивает рассказ о том, как следует себя вести, если ты лидер. В результате Харизма остается на своем пьедестале, а психолог с менеджером получают полное удовлетворение от интересной беседы.

Меня (как психолога), такой результат не устраивает, и я попытался разобраться в этом, но пошел с другой стороны. Пусть менеджеры и ответят на свои же вопросы, решил я. Решил и сделал. Вопрос «Что отличает лидера от других людей?» был задан более чем пятидесяти менеджерам различного уровня. Ответы поразили меня своим разнообразием. Совпадающих ответов (названных неоднократно) оказалось только два. Один из них: «У него есть власть», был назван шесть раз, а другой, названный пять раз — … Вы совершенно правы, на втором месте оказалась харизма.

Присмотримся к власти. О ней психологи говорят редко и с неохотой, а если и говорят, то все больше в контексте политики. Признать наличие власти у обыкновенного руководителя у большинства психологов язык не поворачивается. Нам более люб идеализированный образ Лидера, образ светлый и незапятнанный.

В психологии управления лидерство и власть традиционно разводятся в разные стороны, мол, власть сама по себе, а лидерство само по себе. Возьмем для примера курс «Эффективный менеджер», который в России совместно ведут «The Open University» и «Международный институт менеджмента ЛИНК». Весьма серьезный курс, имеющий более чем серьезную теоретическую и практическую основу. Читая оглавления пособий для обучающихся менеджеров, мы обнаруживаем вполне самостоятельные разделы: «Руководство вашей командой» и «Власть и влияние». Т.е. те, кто формировал этот курс, подразумевают, что руководство и власть — совершенно разные вещи! И они не одиноки в своем допущении: практически во всех систематизированных бизнес-курсах эти вопросы рассматриваются отдельно.

Справедливости ради нужно сказать, что такая позиция имеет широкое распространение и среди самих менеджеров. В процессе проведения бизнес-тренингов я, под видом обучающей задачи, просил участников ответить на простой вопрос: «Как, по вашему мнению, соотносятся между собой понятия «лидерство» и «власть» и какие эмоции у Вас связаны с этими понятиями?» Подавляющее большинство менеджеров (примерно 40 из 60 опрошенных) сказали, что лидерство — это те права, которые руководителю дает группа, и это хорошо. А власть — это то, что руководитель получает сверху, и это плохо. Остальные двадцать менеджеров придумали другие невероятные объяснения различной степени запутанности.

Дальнейший разбор с держателями реальной власти ее теоретической сестры и ознакомление менеджеров с делением власти по видам (по J. R. French, B. H. Raven, A.W. Kruglanski) прояснили картину. «Плохая» власть, по мнению менеджеров — это власть поощрения и власть наказания. «Хорошая» власть — все остальные виды (нормативная, эталона, эксперта, информационная). «Плохие» виды власти — это те, которые можно применять безотносительно к тому, что об этом думает объект влияния (подчиненный), те, которые приводят к результату вне зависимости от того, какие чувства это у подчиненного вызывает. Даже если подчиненный возмущен применением к нему санкций, результат все равно достигается (кроме случаев грубого нарушения правил применения наказания). В результате он делает то, что от него требуют и так, как этого требуют, даже если уверен, что делать это не нужно или знает, как это сделать лучше.

Страшно аморальное поведение, со стороны менеджера! Так ведь нельзя с персоналом! О ужас, это ведь приводит к потере инициативы, неполному использованию человеческих ресурсов! Кошмар! Кошмар! Так, или примерно так реагирует на жесткое управление большинство специалистов по работе с людьми. Так приучены говорить «в камеру» и сами менеджеры. Жесткое управление (только через поощрения и наказания) на словах не поддерживается никем. А на деле? А на деле очень многие руководители пользуются этими методами часто, очень часто и даже слишком часто.

Здесь мы имеем дело с распространенным социальным явлением, присущим не только управлению. Это конструктивное расхождение между заявляемыми ценностями и реальным поведением. Поясню свою мысль на примере. Предположим, что мы наблюдаем двух менеджеров, они оба выступают на общем собрании своих подразделений и произносят следующие фразы:

1. Самое важное для нашей организации, это Вы — наши сотрудники! Именно благодаря Вам мы движемся вперед и улучшаем качество нашего продукта!

2. Самое важное для нашей организации — это финансы! Именно благодаря финансам мы движемся вперед и улучшаем качество нашего продукта!

Допустим, что оба менеджера считают, что без финансов дальнейшая борьба за качество проблематична, и после собрания займутся вопросами привлечения кредитов, но… Фраза номер один хоть чуть-чуть, но улучшит ситуацию с качеством работы персонала и никак не помешает заниматься финансовыми проблемами. А вот фраза номер два не только не привлечет финансы, которыми все равно придется заняться после собрания, но может еще и демотивировать персонал.

Это я и называю конструктивным расхождением между заявляемыми ценностями и реальным поведением. Для руководителя это нормально! Об этом еще в XV веке писал Никколо Макиавелли. И во многом именно благодаря открытому признанию в своих работах, что управление и мораль не одно и то же, он оставил свое имя в веках. И именно поэтому его работы читаются до сих пор (через пятьсот лет!), и до сих пор вызывает неоднозначные реакции. Позволю себе привести выдержки из его работы.

«Итак, нет необходимости князю обладать всеми описанными выше добродетелями, но непременно должно казаться, что он ими наделен. Более того, если он их имеет и всегда согласно с ними поступает, то они вредны…» ( «Государь» гл. XIX)

Ужасно аморально, неправда ли? Совершенно правильно, аморально! Но Макиавелли потому и великий Флорентийский Секретарь, что разделил этику и управление, и описывал управление «как есть», а не «как принято об этом говорить». Так давайте и мы не будем путать между собой этику и психологию, это ведь различные науки! Мы ведь не спутываем в один клубок этику и химию, а поводов более чем достаточно! Возьмем тринитротолуол. Химики придумали, проверили и описали его состав, описали производимые им эффекты, а теперь, на основе этих знаний, террористы закладывают бомбы! Но все мы здравые люди и понимаем, что это не проблема химии, и даже не проблема этики, а проблема уголовного права.

С границами ответственности психологии зачастую такого понимания нет. Гуманистически настроенные психологи (коих подавляющее большинство), желая представить свою родную науку в выгодном свете, уподобляются описанным выше менеджерам, выступающим на собрании. Правда, хороший менеджер четко понимает, что он говорит, а что будет потом делать, а психолог сам верит своим словам и пытается вести себя в соответствии с ними. Что неизбежно заводит его в тупик.

Я ни в коей мере не призываю психологию и психологов к двойной морали. Нам это не нужно! Просто на вопрос «Что отличает лидера от других людей?» следует, не кривя душой, ответить: «То, что у него больше власти, чем у окружающих его людей».

И только признав этот банальный факт, мы сможем пойти дальше в своих рассуждениях. Тогда мы сможем рассказать менеджеру, каким образом ему следует действовать, чтобы нарастить информационную власть, как увеличить запасы власти эксперта, каким образом укрепить нормативную ее составляющую, и даже про то, как пользоваться властью эталона (хотя с именно с ней труднее всего). И тогда, укрепив эти «хорошие» виды власти, менеджер сможет отказаться от «плохих». Но ни секундой раньше. Управляемость подразделения — критерий более значимый, чем удовлетворенность сотрудников. Без власти нет лидера. Лидер, это тот, кто влияет на поведение других, и именно в этом его социальная значимость. Бертран Рассел писал: «Власть может быть определена, как достижение намеченных эффектов». Менеджер работает только ради достижения целей, и для этого ему нужна власть.

Эффекты и эффективность нужны и психологии, это те идолы, на которые она должна молиться (хотя бы ее прикладная составляющая). Проведя четкую границу между этикой и психологией, мы, психологи, станем много ближе и понятней тем, для кого работаем, а значит, сможем влиять на окружающую реальность и изменять ее. Для тех, кто считает, что психологу влияние ни к чему, я воспроизведу рассказанную М. Эриксоном историю.

Как-то, выступая перед большой аудиторией, Эриксон спросил присутствующих: «Кто из вас хотел бы иметь неограниченную власть над клиентом? Поднимите руки». Из более чем полутора сотен присутствующих, руки подняли лишь несколько человек. Тогда он задал другой вопрос: «Кто из присутствующих хочет научиться гипнозу?». И зал отреагировал единодушным поднятием рук.

Дмитриенко Александр,

E-mail: Dmitrienko@gw.tander.ru

Posted in Статьи по бизнесу and tagged , .

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *