Персонал источник процветания или неудач в компании

foto 44Вы ищете нового сотрудника? И не можете найти подходящего? Перебрали кучу народу, пытались обучать, у вас ничего не получилось и вы решили: «А ну их всех к черту, надоело. Буду искать готового специалиста, а если не найду, буду справляться существующими силами.» Так было дело?

С одной стороны вы имеете полное право, взяв на работу готового специалиста, ожидать от него результатов чуть ли не с первого дня работы. Он же заявил, что он специалист! Так вперед! Докажи, что ты специалист!

С другой стороны, готовых специалистов не так много и в каждой работе есть своя специфика, свои тонкости и подводные камни, о которых ваш новый работник может не знать. Поэтому было бы неплохо иметь в компании программу обучения новичков, даже если они «специалисты» в данной области. Всего не знает никто.

Испытание боем

Использование метода «Испытания боем» основывается на незнании того, что за человек пришел к вам на работу. Такая тёмная лошадка. Вы получили информацию из резюме, что кандидат является специалистом в такой-то области и решили проверить, так это или не так. А как это проверить? Дать ему задание, которое он должен будет выполнить. Вполне разумно.

Задание не выполнено так, как бы вам этого хотелось. Парня выгоняем и ищем другого, делов-то! Задумайтесь о том, что вы тратите на эти игры с кандидатами свои ресурсы, снова и снова. Кто то в в этой игре выигрывает больше, кто то меньше, но в любом случае — это своего рода лотерея.

Знаем, кого нанимаем

Согласитесь, что идеальная картина здесь такая: вы точно знаете с какими «параметрами и характеристиками» к вам приходит новый человек. Это можно сравнить с приобретением подержанного автомобиля. Вы же не покупаете машину по интернету просто по техническому описанию. Вы обязательно делаете ему полную техническую диагностику и знаете на 100%, что у нее не отвалится двигатель на первых же 1000 километрах.

С людьми также — предварительное тестирование кандидатов убирает «лотерейность» при найме. Вы становитесь способным предсказывать результат. В компанию допускаются только те, кто потенциально способен справится с данной работой и кого можно быстро обучить. И вы это точно знаете и проверили еще до того, как он к вам пришел.

Полный инструктаж и стажировка

В компании разрабатывается система ввода в должность, наставничество и критерии оценки первых побед, а также организуется внутренняя академия для повышения квалификации сотрудников.

Например, будущему специалисту по продажам в первые дни работы на предприятии предлагают сделать опрос имеющихся клиентов и по его итогам написать отчет о том, как можно повысить качество обслуживания постоянных клиентов. Выполнив это задание, человек начнет понимать, как на новом рабочем месте налажена работа с клиентами, а наставник будет видеть как его подопечный умеет общаться.

Благодаря этому новички находятся под контролем наставника, получают все необходимые для работы знания и через определенный, точно установленный промежуток времени, начинают работать наравне с остальными. Во время стажировки важно установить критерии, по которым вы будете оценивать результаты сотрудника. Вариантов здесь много, и все зависит от того, чего вы в итоге хотите добиться. Для продавца на начальном этапе это может быть количество встреч, назначенных с помощью холодных звонков или отправленные письма…

Как вам такой подход? Разве он не освобождает владельца такого бизнеса от боязни потерять «незаменимого» работника?

Такой подход доступен всем, кто захочет о нем узнать. Первое, что вам нужно сделать, это посетить наш бесплатный вводный семинар «Как нанимать продуктивных и лояльных сотрудников» и начать свой путь к четко организованной и хорошо работающей системе найма и обучения персонала.

Источник: http://www.performia.biz.ua/?utm_source=newsletter1&utm_medium=email&utm_campaign=ethnopromo

Posted in Статьи по бизнесу and tagged , .

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *